• Что такое OKR
• Минусы OKR
• Преимущества OKR
• Топ-3 ошибки при внедрении
• Как внедрять OKR

Впервые мы узнали об OKR (Objectives and Key Results) в 2016 году, когда я будучи операционным директором в Kepler Leads, сервисе для повышения конверсии, столкнулся с такими проблемами, как расфокусировка и потеря мотивации в команде. Команда не видела общей картины и не понимала зачем конкретно они делают ту или иную задачу. Было много сторонних проектов, так как мы не понимали нашего фокуса. Вовлеченность сотрудников была ниже среднего. В общем, классика.

Попробовали внедрить OKR. За это время мы прошли путь от “по моему, это не работает для нас” до “ух ты, оказывается это классная штука!”. В какой-то момент времени к нам стали обращаться партнеры и знакомые за помощью по внедрению OKR. В итоге я ушел в это настолько, что OKR стали моим текущим бизнесом. В этой статье поделюсь тем, какие ошибки обычно совершают и как сделать так, чтобы OKR работали на практике, а не в теории.

Но скажу сразу, что OKR подходит не всем. Это не волшебная таблетка, которая будет работать вместо вас или сделает из команды супер тим. Это фреимворк, который имеет как плюсы, так и минусы. Скажу так, что сами мы ушли в доработанный под нужды компании OKR, потому что чистый OKR довольно тяжел.

И прежде, чем говорить про ошибки и настройку, хочу отметить недостатки и преимущества OKR.

Минусы OKR

• Сложно внедрять. И здесь есть 2 причины. Во-первых, правильно ставить захватывающие objectives не так просто, как может показаться, на первый взгляд. Во-вторых, не все любят пробовать что-то новое. Но при этом надо, чтобы все прониклись идеей постановки самим себе амбициозных целей. У людей появляются сомнения – а что, если мы не выполним цель? И не всегда работает фраза “мы не привязываем премии и штрафы к выполнению OKR”.
• Работа с OKR занимает много времени. Да-да, на менеджерение OKR… сбор команды, обсуждение, выработка общего направления, каскадирование на отделы, согласование плана компании с OKR отделов… Вот на это все уходит много времени, если этим заниматься вдумчиво, а не ставить OKR сверху для галочки. Иначе это будет чисто фиктивный OKR.
  
• Психологический барьер от невыполнения цели. OKR, выполненный на 70%, считается отличным показателем. Но не всем это может нравиться. Для многих людей важно закрыть цель на 100%, иначе они считают её невыполненной.

Преимущества OKR

• На нашем опыте у команды повысилась вовлеченность и работа на результат. У людей появился тот самый огонь в глазах.
• Повысилась прозрачность в компании. У каждого есть понимание зачем он или она делают конкретно эту задачу и как она влияет на общий результат. Плюс каждый понимает, что делают их коллеги.
• Четкий фокус. Мы стали меньше разбрасываться на сторонние проекты, так как при принятии решений теперь всегда отталкиваемся от квартальных целей. Понятно, что идеального фокуса достичь невозможно, так как всегда есть операционка, обращения в саппорт, исправление багов, которые забирают время и внимание. Но надо признать, что в команде в разы выросло понимание на чем сейчас мы фокусируемся и насколько новая идея влияет на нашу главную цель.

Если для вас это имеет значение, то тогда вам следует обратить внимание на OKR.

Что такое OKR?

Пара слов о том, что же такое OKR.

OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») – это система постановки целей, которую используют Google, LinkedIn, Uber, Avito и многие другие компании. Она позволяет синхронизировать команду с помощью прозрачности и дерева целей. Важный момент – цели по OKR ставятся “снизу в верх”. Таким образом вся команда становится более вовлеченной, так как она сама ставит себе цели.

O или Objectives – это большая и амбициозная цель, от которой вас и команду должно драйвить. Она не должна быть отсмартовонной. Objective задает направление и вдохновляет вашу команду.

Амбициозная – говорит о том, что достичь цель на 100% практически невозможно. Например, в Google 60%-70% выполнения цели – это самый лучший результат. 100% выполнения OKR – говорит о том, что вы поставили слишком простую цель. Меньше 40% выполнения говорит о том, что либо вы не рассчитали свои силы, либо не умеете достигать поставленных целей.

И да, отсюда следует, что нельзя премировать сотрудников за выполнение/невыполнение OKR. Если сотрудники поймут, что их премии зависят от ОКR, то тогда они просто станут занижать свои цели. Никакой магии не произойдет.

Objective не привязана к метрикам, поэтому сложно понять насколько она выполняется в итоге. И здесь к нам на помощью приходят Key Results, оставшиеся буквы в акрониме OKR.

KR или Key Results – ключевые результаты, которые заземляют цель. Они показывают, насколько вы достигли цели.

Команда может выбрать, как один ключевой результат, так и несколько для отслеживания цели. Главное, не выбирать больше 5 метрик. На нашей практике лучше всего работают 2-3 ключевых результатов. Чем меньше – тем лучше. Это помогает сфокусироваться.

Несколько примеров OKR

Objective: Поставить рекорд по привлечению клиентов

Key Results:

• Увеличить DAU с 5000 до 10000
• Увеличить количество регистраций до 10000 в месяц
• Сохранять CAC на прежнем уровне 200 рублей

Objective: Сделать максимальное количество продаж

Key Results:

• Подписать договора со 100 новыми компаниями
• Увеличить долю рынка с 20% до 30%

Objective: Повысить любовь клиентов к нашему сервису

Key Results:

• Сократить среднюю скорость ответа с 10 до 5 минут
• Сократить среднюю скорость закрытия тикетов с 40 до 12 часов
• Повысить индекс удовлетворенности клиентов до 80%

Топ-3 ошибки при внедрении OKR

Ошибка №1: слишком простые или завышенные цели

Мы проходили через это дважды вначале. На первом этапе наша цель была следующей:

Objective: Утроить продажи

Key Results:

• Получить 1000 новых лидов с контекстной рекламы
• Повысить конверсию в оплаты с 10% до 30%

Как правильно: Здесь 2 ключевые ошибки. Objective не должна быть измеримой и должна быть более реалистичной. Утроить продажи за квартал на тот момент не было реалистичным для нас (даже на 50%). Правильный вариант:

Objective: Поставить рекорд по продажам

Key Results:

• Повысить количество лидов со 100 до 200
• Повысить конверсию в оплаты с 10% до 30%

Умение правильно ставить цели – это один из самых сложных моментов. Я также часто видел, когда команда ставит очень низкие цели и с легкостью их выполняет на 100%. Как пример, один из вариантов:

Objective: Запустить интернет-магазин

Key Results:

• Сделать дизайн
• Сверстать сайт с админкой и скоростью 90+ (Google PageSpeed)
• Заключить 5 контрактов с поставщиками продукции

Как правильно: Здесь цель не выглядит вдохновляющей и не привязана к ключевому результату. Правильный вариант:

Objective: Получить первые продажи в интернет-магазине

Key Results:

• Запустить интернет-магазин
• Заключить 5 контрактов с поставщиками продукции
• Сделать 50 продаж

Правильная постановка – это всегда стремление к балансу, где с одной стороны цель не должна быть нереальной, но при этом она должна быть вдохновляющей.

Ошибка №2: слишком много ключевых результатов

На своем примере мы поняли, что лучше не ставить больше 3 ключевых результатов. Иначе происходит расфокусировка. Лучше бить в одну или несколько точек в течение месяца/квартала, анализировать результат и потом переходить к следующим метрикам для улучшения.

Пример неправильных ключевых показателей:

Objective: Поставить рекорд по продажам

Key Results:

• Получить 1000 новых лидов с контекстной рекламы
• Повысить конверсию в оплаты с 10% до 30%
• Снизить цену лида с 200 рублей до 150 рублей
• Повысить LTV на 50%
• Посетить 10 выставок
• Повысить конверсию в регистрацию с 4% до 10%

Как правильно: Каждый из этих ключевых результатов требует большого количества времени для проверки различных гипотез (за исключением выставок – здесь время нужно на само участие и посещение). В итоге, мы не дорабатывали каждый из ключевых результатов.

Objective: Поставить рекорд по продажам

Key Results:

• Получить 1000 новых лидов с контекстной рекламы
• Повысить конверсию в оплаты с 10% до 30%

Ошибка №3: зависимость от других команд

Также не стоит ставить цели, которые зависят от второй команды или цели, которые слишком инертны. Например, у нас были случаи, когда 2 команды ставили 1 общую цель. Потом в ходе выполнения, одна из команд по какой-то своей причине отказывалась от цели и у второй команды наступал аврал, так как ей надо было вытащить общую цель.

Плохой Key Results: повысить NPS с 50 до 60

Хороший Key Results: повысить месячный retention c 30% до 40%

Мы пришли к тому, что NPS лучше не мерить в OKR, так как это очень инертный показатель. Он долго изменяется и надо время на то, чтобы его объективно измерить. Обычно за квартал не хватает на это времени. Гораздо лучше мерять retention.

Как внедрить OKR

Первое и самое важное правило при внедрении OKR – понимать зачем вам OKR. Дело в том, что процесс постановки правильных OKR требует работы. Это редко кому удается сделать идеально с первого раза. В ходе этого путешествия вы должны помнить свое “Зачем”, иначе легко будет опустить руки.

Плохие причины для внедрения OKR:

• “А давайте попробуем, потому что все об этом говорят”
• “Нам нужен OKR, потому что Google его использует”

Правильные причины для внедрения:

• “Хотим повысить вовлеченность команды”
• “Хотим улучшить прозрачность постановки целей в компании”
• “Хотим повысить сфокусированность на стратегические задачи внутри команды”

5 этапов внедрения OKR

• Основатели/Топ-менеджеры определяют годовые OKR компании в конце года
• Команды определяют свои OKR на квартал, исходя из стратегических целей компании
• Команда ставит цели на месяц, исходя из своих квартальных OKR
• Команда 1 раз в неделю (или 1 раз в 2 недели) проводит встречи, на которых отслеживается статус выполнения OKR
• В конце квартала команда собирается на ретроспективу, где она оценивает результаты достижения OKR этого квартала, делает выводы и ставит новые OKR на следующий квартал.

OKR всему голова

Здесь место выводу. OKR – это не волшебная таблетка, которая сделает за вас всю работу. Это постоянный процесс поиска баланса между амбициозностью и реалистичностью при постановке целей. Также важно понимать, что следует работать с поставленными OKR, а не забывать о них после постановки, как часто бывает в случае покупки абонемента в фитнес-клуб. О том, как правильно работать с OKR поделюсь в следующий раз.

Обычно команды делятся на 2 типа: те, кто пробовал внедрить OKR и бросил, и тех, кто хотел бросить, но в итоге разобрался. В нашем случае OKR помогли повысить вовлеченность и фокус внутри команды. Сейчас мы уже не представляем свою деятельность без них, но на первых порах было сложно. Правда, мы используем OKR не в чистом виде, а с определенными изменениями. Об этом подробней расскажу в следующих статьях.

Если у вас возникнут вопросы по постановке OKR, буду рад с вами пообщаться ответить на ваши вопросы. Также мы проводим бесплатные консультации по поводу внедрения OKR. Записаться на консультацию по OKR можно здесь. И также вы можете попробовать нашу платформа для постановки и отслеживания OKR.

The post Что такое OKR и почему все о них говорят appeared first on Focus.

Пожалуй, ответ очевиден… И я хотел того же самого. Реальный вопрос заключается в следующем – как правильно управлять командой и увеличивать производительность каждого сотрудника в ежедневной рутине?

Это история о тех проблемах, с которыми мне пришлось столкнуться и о том, почему я создал OKR платформу, которая как раз и дает новые инструменты для управления командой.

Пара слов обо мне

На заре карьеры я работал в Wildberries, самым крупнейшим fashion eCommerce в России. После перешел в нефтяную отрасль. Это был интересный период, который позволил мне понять, какие проблемы могут быть в управлении коллективом.

Перенесемся на пару лет вперед, когда я ушел из найма и создал свой бизнес – маркетинговое агентство. Мне удалось собрать сильную команду и наше агентство после трансформировалось в Kepler Leads, сервис повышения конверсии.

Я был довольно опытным предпринимателем на тот момент, кто постоянно сталкивался с различными проблемами в управлении командой.

Мои проблемы, как руководителя (и не только мои)

Можете угадать основную проблему в управлении командой?

Это было выгорание. Сотрудники теряли мотивацию со времен и в итоге наша работа превращалась в рутину с низким уровнем энергии. Это было общей проблемой внутри коллектива. И согласно отчеты Gallup – как минимум 44% сотрудников открыто заявляют о том, что чувствуют выгорание.

Здесь есть несколько причин, почему так происходит. Нашими проблемами были чрезмерная загрузка и отсутствие ясности. Люди не имели общего видения и не понимали зачем конкретно они делают то, что делают. У нас также было несколько сторонних проектов из-за отсутствия фокуса. Это добавляло больше целей и разбрасывания на разные направления.

Хм, вам просто нужен был софт для управления проектами

И знаете, мы использовали такой софт, чтобы структурировать все задачи. Мы также использовали Scrum и с помощью спринтов мы делали короткие итерации, чтобы получить результат быстрей. Я хочу сказать, что мы были довольно квалифицированной командой и использовали для управления софт и полезные фреимворки для управления.

Тем не менее, это не помогло нам так, как я хотели. Люди все равно теряли мотивацию и это напрямую влияло на результаты.

Наши доски в Trello были полны карточек и колонок, как эта:

Когда я пытался повысить производительность команды, мы документировали каждый процесс, чтобы дать людям всю информацию, чтобы они понимали всё, что происходит внутри и кто за что отвечает. Возможно, не лучшая идея. И да, это не помогло.

Реальная проблема

Реальной проблемой было отсутствие фокуса на стратегии. Вы знаете, мы часто любим уходить в тактику. И именно это я делал в то время. Что мы будем делать сегодня, как мы выполним ту или иную цель, и так далее. И так было каждый день. Микроменеджмент во всей красе.

В какой-то момент я понял, что надо что-то менять, чтобы команда понимала куда мы бежим и какое у нас видение. Я даже сделал отдельную колонку в Trello для целей компании, чтобы решить эту проблему. Однако, это не сработало. Это была моя вина, так как я должен был говорить о стратегии чаще.

В реальности же – мы проговорили цели компании, занесли их в отдельную колонку в Trello, но люди не видели особой связи между этими целями и своей ежедневной работой. Через несколько дней после стратегической сессии, все скатывалось на круги своя. Все возвращалось к обычному режиму, когда мы думали о том, как решить старые задачи, новые цели, дедлайны. Тактика, тактика, тактика.

Это было стандартное выгорание сотрудников.

Как мы выжили?

Это не случилось в одночасье по нажатию волшебной кнопки. Это был долгий процесс. В один момент мы решили использовать OKR (Цели и Ключевые Результаты) после того, как изучили как это система целеполагания помогла таким компаниям, как Google и Intel.

OKR (Objectives and Key Results) – это система постановки целей и ключевых результатов. Она позволяет синхронизировать команду и сфокусироваться на самом важном. Вы буквально начинаете действовать, как одна команда, так как каждый понимает, как он или она влияет на результат своей команды и компании. При этом цели ставятся самой командой в соответствии со стратегическим видением в компании.

OKR (Цели и Ключевые Результаты)

Цели (Objectives) – это амбициозные цели, которые вдохновляют команду. Согласно Google, цель не должна быть достижима на 100%. OKR, выполненная на 70% – это отличный показатель хорошо поставленной цели.

Советы для постановки целей:

• Выберите от 3 до 5 целей
• Должны быть новыми достижениями (должны вдохновлять)
• Команда должна понимать цель достигнута или нет

Ключевые результаты (Key Results) – это метрики, основанные на целях. Они делают цель более конкретной.

Советы для постановки ключевых результатов:

• Создайте 3 ключевых результата к каждой цели
• Выберите конкретные результаты, которые покажут, что цель достигнута
• Они должны быть измеримыми

Пример OKR в Uber:

Как OKR помогли нам?

Мы выжили после того, как внедрили OKR. Эта система помогла нам связать стратегические цели с ежедневными задачами. Каждый начал видеть, как их результат влияет на общие цели. Также OKR помогли сфокусировать команду на основных целях и не разбрасываться.

Это был глоток свежего воздуха, когда команда поняла результаты своей работы. Как я говорил ранее, OKR – не волшебная таблетка и у нее есть свои минусы. К тому же внедрение OKR занимает время. Мы делали много разных вещей, которые влияли на результат. Например, я стал систематически проводить встречи 1 на 1 с сотрудниками и это тоже повысило вовлеченность людей. Тем не менее, OKR были существенной частью, которая помогла нам преодолеть кризис.

Почему мы сделали свою OKR платформу?

Вначале мы вели OKR в Google таблицах и потом попробовали несколько специализированных OKR платформ. Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и минусы. В моем случае, я не нашел того, чтобы подходило нашим требованиям. У меня было 2 типа критериев:

• Стратегические: про OKR – создание и отображение OKR должно быть простым и удобным, чтобы каждый понимал, что происходит (дизайн, дашборды и так далее)
• Тактические: про то, как с ними работать – при этом должен быть уровень тактических операций, чтобы мы работали с ними на еженедельной и ежедневной основе

OKR в Google таблицах в какой-то момент стал чрезмерно перегруженным из-за специфики самих таблиц. Стало просто неудобно искать конкретные OKR в длинном списке таблицы.

Другие платформы не соответствовали моим ожиданиям по тактическому критерию. Обычно такие платформы имеют недельные циклы, когда команда обновляет свой результат 1 раз в неделю. Однако, я хотел сохранить фокус команды на важных целях ежедневно. Я хотел добиться комбинации стратегии и тактики.

Так появился Focus

Именно поэтому мы создали Focus – первую OKR платформу типа Пульс, которая совмещает стратегические инструменты с тактическими.

OKR Пульс = OKR (стратегия) + Pulse (ежедневная тактика)

Основная концепция в создании OKR и сохранении фокуса на них каждый день. Focus сохраняет концентрацию команд на самых важных вещах вместо бесконечных встреч, переписок и писем.

Как работает Focus?

Шаг 1: Создание OKR

Создаем OKR. Все очень просто. Каждый в команде увидит цели компании или отдела.

Кроме того, здесь также есть дашборды, на которые можно вывести ключевую цель – вашу Северную Звезду. В этот момент часто случается магия – вы каждый день видите свою цель и ключевые результаты к ней.

Шаг 2: Запуск недельных отчетов

Это тот момент, когда каждый получает уведомление, чтобы подвести результаты работы за неделю. Это занимает всего 5-10 минут, но дает непоправимую пользу для команды. Каждый видит кто что сделал.

Также каждый может обновить свои OKR и это покажет статус по общей цели.

Шаг 3: Запуск Статусов Дня

И дальше идет ежедневная активность – Статусы дня. Это короткие опросы с 3 вопросами, которые автоматически приходят сотрудникам.

Вопросы в Статусе дня:

• Что ты сделал за вчера?
• Что будешь делать сегодня?
• Что мешает?

Статусы дня занимают 5 минут времени, при этом каждый видит прогресс команды ежедневно. Это гораздо быстрее полноценных встреч и летучек, которые стоят очень дорого для бизнеса, если посчитать стоимость времени сотрудников на них.

Статусы дня также синхронизируют команду с OKR.

Заключение

Создание здоровой атмосферы внутри коллектива – основа любого бизнеса. При этом очень важно фокусироваться на наиболее важных целях, не уходя постоянно в текучку.

Система постановки целей OKR позволяет выравнять команду и помочь ей сфокусироваться на наиболее важных вещах. Это, в свою очередь, поднимает вовлеченность и производительность сотрудников.

Если вы захотите внедрить OKR в своей компании, то попробуйте Focus для этого. Это комбинация стратегических и тактических инструментов, которая позволяет не только ставить стратегические цели, но и отслеживать их выполнение каждый день.

Также, буду рад помочь с настройкой OKR, если у вас возникнут вопросы. Кстати, вы проводим бесплатные консультации по внедрению OKR.

Вы используете OKR? Поделитесь своим опытом в комментариях.

The post Почему я создал OKR платформу appeared first on Focus.